头图来自视觉中国
# 请收听音频，干货满满
我们常用“铁打的营盘流水的兵”来形容军营和士兵。类似的比喻也适用于企业与员工的关系，尤其是希望打造成为百年老店的企业。奈飞这家有二十多年历史的全球最大流媒体公司，对自己的员工也有类似的比喻。奈飞的CEO哈斯廷斯称之为球队，并且是一个不断打怪升级的球队。
一家企业创业之初，就好像一家业余的球队，每一个重要位置上都不一定能找到最专业的人，甚至在很多情况下，最可能出现的是多面手；就好像墨西哥队曾经有花蝴蝶之喻的守门员，在球赛的最后时间点也会客串一下前锋。
但当一家企业逐渐发展壮大之后，就好像业余队在竞争中脱颖而出，变成丙级队，接着打入了乙级联赛，如果还能上市的话，可能是终于拿到进入甲级联赛的入场券。这个时候，球队还是那只球队，球员却可能要发生巨大变化。大球队最常见的调整，一方面是引入大牌球员，另一方面则是招聘大腕教练。这也是为什么许多硅谷创业公司在进入青春期之后，都会引入有经验的“成年人”的原因。脸书的小札有年长十岁的桑德伯格作为公司的COO；谷歌的两位创业者也请来资深的施密特作为CEO兼董事长长达十年之久。
飞速发展的企业，其内部人才淘汰是残酷的。在发展初期，它需要创业者构建进入快速发展轨道的发射塔，当时也只有一帮业余人才，才能帮助企业快速进入轨道。但当企业有了基础之后，就能吸引到更优秀、更专业的人才，也需要吸引更优秀、更专业的人才，这时候的淘汰，不是优胜劣汰，而是合适的人替换掉已经“落伍”的人。这种落伍可能是无法契合新的领导者的要求，也可能是缺乏专业领域内的训练。
奈飞CEO哈斯廷斯把公司定位成为不断打怪升级的球队，就是要刺破那层公司是一家人的温情脉脉。要让公司成为百年老店，或者说铁打的营盘，只能是专业球队的一个打法。一家人的比喻不合适，也恰恰原因在此，因为不能用情感的连接来替代对每个人能力和适应性的考核。
在奈飞，每个人都需要证明自己是场上最适合那个位子的人，每个人都需要团队协作帮助公司去赢。管理者应该根据情况的变化对球场上的位置做调整。仅仅是努力是不够的。被替换下场的球员也没有什么值得羞愧的。为了公司能在打怪升级的路上走地更远，个人的荣耀根本不值得一提。当然奈飞也愿意给四到九个月的工资，确保他们能体面下场。当然，公司与球队的唯一不同是，球场上的球员人数和位子都是固定的，但公司却可能因为发展而创造出更多刚未来。
用球队来比喻公司与员工的关系，背后还有朴素的“木桶原理”来支撑。能有效应对快速多变的商业环境，与团队的协作和努力分不开。而团队中是不能容忍有平庸的人存在的，因为决定团队效力的，是组成木桶的最短板。
《The Culture Map》（文化地图）的作者Erin Meier在搜索商学院文献时，也发现了类似的实验结果。当一群精英大学生被分成四人一组完成项目的时候，实验者故意安插了一些演员加入不同的团队。有的人扮演懒虫，专拣容易的活干；有的人扮演捣蛋鬼（Jerk）；有的人则是那种怨声载道的给整个团队带来负面情绪的人。实验证明，大学生很容易被各种负面情绪带入，也很容易有样学样偷懒，只要团队中有庸人，效率大打折扣。
哈斯廷斯的球队管理哲学因此强调：公司不能容许有庸人的存在。聚合一群牛人在一起，他们相互之间的互动、鼓励和竞争本身就能提升公司的管理和效率，为此付出市场上最高的价格争夺人才是必要的。如果发现庸人，或者那些并不能够做出最好成绩，工作状态一般的人，尽快用优厚的分手费礼送出门，是最佳的选择。
不过，如果我们在仔细探讨哈斯廷斯的球队管理哲学时，也要问一个问题，是不是每个位子上都是最牛的人，球队就能磨合成一只顶级球队？或者，用另一个比喻可能更恰当，有没有机会用一帮非明星的球员打造出一只可以与明星球队抗衡的球队？英超2016年就曾经出现过一只名不见经传的小球队莱斯特城队，夺得冠军，当年就引发热议。
评论